210920
私がCHO(Chief Happiness Officer)という言葉を知ったのは2020年のことです。
とある会で丹羽真理さんの講演をお聞きしてスタッフの1人（Y.M：因みに私も村上義之なので、Y.M。CHOは誰でも名乗れるので私も自認CHOのつもりです）、に相談したところ、就任を快諾してくれました。
「パーパス・マネジメント（Purpose Management）：下記に目次を掲載」や講演によると、幸せな社員はそうでない社員に比べ生産性+31%、売上+37%、創造性3倍も高いとのこと。つまり、社員が幸せだと、会社も儲かるということ。経営者にとって大切なのは社員が「成果が出るから幸せ」なのではなく「幸せだから成果が出る」とポジティブ思考に切り替えて、社員の幸福度を高めることは大切なビジネス戦略であると言うことを十分に理解すること。そして社員を含め全員が「自分が意義を感じられる仕事を、自分らしく、周囲と良い関係を築きながら、実現できること。そのための土台として心と身体の健康が備わっていること。」を意識することが大切。
「仕事における幸せ」をもたらす４つの要素である「会社・自分の存在意義（Purpose）」、「自分達の強み（Authenticity）」、「周りの人との関係性（Relationship）」、ベースにある「心身の健康（Wellness）」について自分自身でも考えるようにお手伝いをする人、それがCHOです。色々なアプローチの仕方があるだろうし、個人個人によって受け入れやすい手法も異なるのだろうと思われます。
Purpose：パーパス、存在意義
個人の存在意義とまでは言わないまでも、個人が大切にしていることと、組織のパーパスの間のつながりを探して、そこに気づいてもらえれば「共感」に繋がる。
自身のパーパスと組織のパーパスに重なる部分を見いだせると入りやすい。
そして組織のパーパスに社会的意義が含まれていることが必要だとされています。
Authenticity：自分らしさ
自分の強みを活かし、自分らしく仕事が行えること。そして仕事の進め方に自由度があって、一定の裁量権があることが重要だと言われていました。
自分の強みを知る、ここにもCHOが介入するところがあります。
仕事において毎日自身の強みに取り組む機会のある人や、毎日メンバーが自身の強みに集中しているチームは、ない人／チームと比較して以下の傾向があるのだそう。
・「意欲的かつ生産的に仕事に取り組む」と回答した人：6倍
・チームの生産性：＋12.5％
所得や学歴よりも「自己決定」が幸福感に強い影響を与えるのだそう。
Relationship：関係性
一緒に働く人々と良い人間関係を築き、協力して働けること。
ポイントは相互理解とポジティブフィードバックとのこと。
日本では「ちゃんと出来ているのが当たり前」という意識が強いので、出来ていないことばかりを指摘しがちになります。
「出来ていること自体が素晴らしい！」それをきちんと伝えること（承認、認知すること）が大切だと。
もちろん、ネガティブなことも必要なこととして伝える必要があるが、出来るだけネガティブな事の数の3倍以上褒めるのがポイントだそうです。
そしてネガティブな事を伝える際にも、
・ここを改善すれば、それにどういう意義があるのか？などをあわせて伝える。
・ネガティブな事をまとめて伝えない！（分割）
順番は、ポジ→ポジ→ネガ→ポジ。「ポポネポ」でフィードバックを！
強みに関するフィードバックを得ている人は、得ていない人と比較して以下の傾向があるとのこと。
・生産性：＋7.8％
・離職率：マイナス14.9％
Wellness：心身の健康
仕事に取り組むにあたって、心身が健康であることが大切なのは言うまでもありません。
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私自身も数年前に「７つの習慣」を学んだ際に個人のみならず組織のミッション、ビジョンを明確にしようと考え、この「パーパス・ドリブン：purpose driven ＝ 目的に導かれる）という言葉を知り、あわせて個人のパーパス、組織のパーパスも加えました。
私（村上義之）のパーパス
知識を知恵に変えて家族や社会に貢献する
ミルディス皮フ科のパーパス
皮膚に関する知識と技術で地域に貢献する
ミッション
皮膚科・美容皮膚科医療を通じて地域の皆様の幸せに貢献する。
ビジョン
皆が心身共に健康で長生きし、自分らしく輝いている社会
経営理念
全従業員が自ら成長を続け、物心両面の豊かさを追求する組織
参考
丹羽 真理/幸せな組織作りからイノベーションが生まれる
社員の幸せと成果は両立できる―「個々の正義」と向き合うパーパス・マネジメント
パーパス・マネジメント ―― 社員の幸せを大切にする経営 単行本 – 2018/8/31 丹羽 真理
医療法人社団ミルディス皮フ科 村上 義之
